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江苏省高等教育自学考试 《人力资源管理》考试真题及答案

2021-05-17
来源:安徽自考网
点击:

2 0 1 5 年 4月江苏省高等教育自学考试

27884 人力资源管理

一、 单项选择题(每小题 1 分,共 25分)

1. 劳动能力作为一种客观能力,包括了劳动者的 ( A )

A.体力和智力 B .知识和技能

C.交换能力 D .使用价值

2.身体素质是评价人力资源质量的重要标准之一,其中涉及的内容包括生理素质以及 ( B )

A.政治素质 B .心理素质

C.劳动技能 D .健康水平

3.通过对劳动力的合理利用与开发,提高投入产出效益,促进经济与社会和谐发展,是人力资源管理的

( D ) 

A.手段 & 方法 C .内容 D .目的

4.企业人力资源形成的基础是员工劳动能力的 ( C )

A.无私奉献 B .强制贡献

C.有偿转让 D .无偿转让

5.指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能、帮助下属改进工作绩效、培养员工协作关系,调动员工的积

极性的管理主体是 ( D )

A.高层管理者 B .职能管理人员

C.技术管理者 D .一线主管

6.劳动力市场交易过程中,劳动力供给者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力 ( B )

A.所有权 B .使用权 C .占有权 D .劳动权

7.在劳动契约中,以下不属于劳动力收益条款内容的是 ( C )

A.劳动报酬 B .工作时间

C.工作职责 D .带薪休假

8.劳动行政部门对劳动合同进行依法审核和鉴证,目的是为了保证劳动合同的真实性与 ( A )

A.合法性 B .有效性 C .合理性 D .公平性

9.企业通过效益工资奖金、员工福利分享、经营者年薪期权等员工管理实践,体现的管理原则 ( B )

A.投资者权益本位 B .利益相关者本位

C.人性化 D .市场化

10.制定员工管理制度需要加以规范,其中既包括实体规则,也包含 ( B )

A.管理规则 B .程序规则

C.政策规定 D .制度规定

11.企业根据生产经营需要,制定从外部劳动力市场吸引录用合适劳动者的计划,称为 ( A )

A.人员补充计划 B .人员调配计划

C.人力供给计划 D .人才开发计划

12.人事匹配计划中,最重要的两个环节一个是人员调配,另一个是 ( A )

A.人员补充 B .工作考评 C .薪资分配 D .员工培训

13.通过工作分析,确定一项工作的具体内容,从而制定工作人员所必备的任职资格,有利于组织的

( C )

A.绩效考评 B .培训开发

C.人员招聘 D .劳动保护

14.工作分析中,关于确定担任某岗位工作的个人条件,如能力、素质、经验等方面的要求,即是定任

职( B )P77

A.权力 B .资格 C .待遇 D .责任 

15.在岗位说明书中,说明岗位对于任职人员能力与素质要求内容的,属于 ( A )

A.岗位规范 B .岗位分析

C.权力规范 D .岗位描述

16.在岗位评价方法中,岗位排序法涉及以下工作环节,如①岗位比较、②岗位等级、③岗位分析和④

标记工作岗位排列顺序数,下面工作顺序排列正确的是 ( D )

A.①②③④ B .④③②① C. ③④⑦① D .③①④②

17.人员招聘工作的一般起源是 ( C )

A.组织扩张要求 B .生产发展要求

C.用人部门提出申请 D .人力部门招聘计划

18.在招聘面试中,提出行为性问题,目的是判断求职者的 ( A )

A.岗位胜任能力 B .知识与技术能力

C.求职需要 D .求职动机

19.培训需求的组织分析中通常包括组织战略分析、组织资源分析、组织环境分析以及 ( D )

A.组织产品分析 B .组织市场分析

C.组织技术分析 D .组织氛围分析

20.大多采用学徒培训方法的行业,是因为行业发展最需要的是一定的 ( C )

A.知识 B .理念 C .技能 D .创新

21.绩效是指影响组织目标实现的员工业绩、工作能力和 ( A )

A.工作态度 B .组织文化

C.管理风格 D .知识结构

22.绩效考评工作的主要责任者是 ( B )

A.基层员工 B .各级主管

C.人力资源管理者 D .高层管理者

23.员工在工作中因参与决策、接受工作挑战、个人发展等获得的心理满足,属于 ( A )

A.内在报酬 B .外在报酬

C.经济性报酬 D .间接报酬

24.我国有关工资分配的法规政策,主要强调的是最低工资保障、工资支付方式,以及 ( D )

A.年资工资制度 B .职能工资制度 C .职位工资制度 D .工资指导线制度

25.岗位评价中,应用因素比较法的首要步骤是 ( C )

A.关键岗位等级化 B .分配支付率

C.选择评价因素 D .确定关键岗位

二、填空题(每小题 1分,共 5 分)

26.人力资源的特点在于其始终受到 劳动者意志 的直接支配。

27.劳资双方协商同意依法对原合同内容修改或补充,属于 劳动合同变更 。

28.狭义的岗位分析,是对某一组织内部各岗位 工作 的分析。

29.评价中心作为一种人事测评技术,主要用于识别和选拔 管理人员 。

30.常用的员工绩效考评指标可分为成果类、行为类和 工作强度 类指标。

三、名词解释题(每小题 3 分,共 15 分)

31.人力资源管理 

通过一系列人力资源管理措施,如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等,有效利用组织内外的劳动能力,发挥劳动力价值,以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。

32.劳动契约

所谓劳动契约,是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议,目的在于明确双方由此产生的权利和义务,具有法律效力。

33.职责

所谓职责,是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

34.在职培训

在职培训是指员工不离开自己的职位,在实际工作岗位和工作场地进行的

培训。其中,学徒培训、辅导培训、工作轮换等在职培训是常见的方式。

35.绩效 P223员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的,并且能够被

评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工

作能力和工作态度则是指工作的行为。

四、简答题(每小题 5分,共 25 分)

36.简述人力资源职能管理人员的服务职能。

企业中专门从事人力资源管理的工作者是职能管理者,他们组成专门的人力资源管理职能部门

发挥作用。人力资源职能部门的管理者,作为整个企业人力资源管理系统的骨干力量,具有特殊的地位

与作用。具体地说,人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用;

(1)    参谋职能。

(2)    指导职能。

(3)    服务职能。人力资源职能管理者作为专业工作者,要为其他领域的工作人员提供业务支持与

服务,帮助其他领域的管理者解决人力资源管理问题。

例如,协助直线经理处理员工选拔、培训、评估、奖酬、晋升和辞退等工作,为之提供和设计相关技术工具;指导直线经理使用人力资源管理工具等。

(4)    直线职能。

37.简述劳动力需求的含义。

一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力,称为劳动力需求,其实质是生产活动对于人力和物力相结合的要求。它包括以下几方面的含义:

(1)    社会的存在和发展需要劳动力

(2)    这种需求的主体是社会不是个人

(3)    劳动力需求具有质和量的规定性

(4)    社会生产对于劳动力需求的制约,通过社会对个体的制约体现出来。

38.简述投资者者权益本位下的雇佣政。

投资者作为企业风险的承担者,拥有企业所有权,通过对生产经营活动的指挥控制来实现经营收益。 与此相应,按照企业制度,员工作为劳动力有偿转让者,不承担企业风险,其利益主要是通过劳动报酬

实现,具体表现为工资收入。也就是说,员工本质上是企业的雇佣劳动者。

即投资者在支付劳动者成本工资之后,依靠所获得的员工行为支配权,尽可能使自身利益最大化。

为此常常采取的一个措施是降低经营成本和费用,包括员工工资。在这样的企业中,投资者利益与员工

利益是矛盾的,可能出现各种各样的管理矛盾乃至劳资冲突。 

39.在人力资源规划的准备阶段需要获得哪些方面的信息内容?

任何一项规划或者计划要想做好,都必须充分地占有相关的信息,人力资源规划也不例外。

1.外部环境的信息

外部环境信息包括两类,一是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影

响人力资源供给和需求的信息,如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、

竞争对手的人力资源管理政策等

2.内部环境的信息

内部环境信息也包括两个方面,一是组织环境的信息 , 二是管理环境的信息,

3.现有人力资源信息

这其实是对企业现有人力资源数量、质量、结构和潜力等进行的“盘点” 。

40.简述企业目标分解为员工绩效目标时,应当遵循的 SMART原则。

员工绩效目标是企业目标分解的结果。需要注意以下几个方面:

第一,企业目标的分解需要员工与主管共同努力,主管应该指导员工根据企业目标和部门工作,结合

自身的工作职责,明确具体的工作任务。

第二,个人目标的设计需要与企业和部门保持一致。

第三,分解后的目标不宜过多,要表述简明。分解后的目标中一般有 5 至 7 个主要目标,简明的目标

应该符合“ SMART 原则,即工作目标是具体界定的 (specific) ,是可以衡量的 (measurable) ,是主管与

员工都认可的 (agreed) ,是现实可以实现的 (realistic) ,是有时间限制的 (timembound) 。

五、论述题(每小题 10 分,共 20 分)

41.试述考察(评价)组织人力资源质量的主要指标。

分析人力资源状况不仅要看有多少员工,更要看所拥有的员工质量。同样数量的不同素质员工,会

体现出极大的人力资源能量和价值差异。组织人力资源的质量,是组织员工各方面素质与能力的综合体

现。考察组织人力资源的质量,常常涉及如下指标:

(1)    教育水平。知识水平是员工接受一般科学文化知识的程度,直接与员工的学习能力和操作能

力相关。衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。

(2)    专业技能。专业技能是员工素质与职业训练相结合的结果,是通过具体工作即能体现出来的

素质。衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。

(3)    职业道德。职业道德是员工对于工作和职业活动的稳定态度和评价原则。通过职业责任感和

敬业精神体现出来。职业道德不佳的员工有可能给组织造成很大的危害。

(4)    身体素质。身体素质包括生理与心理素质,例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征

等,这些对于员工的劳动能力有重要影响。

上述指标中,专业技能和职业道德居于中心地位。一个组织的人力资源质量,常常通过上述指标组合而成的体系来刻画。

42.试述绩效考评产生偏差的主观原因。

考评者是绩效评判者,在考评过程中起主导作用。由于考评者主观原因产生的偏差,对于考评的公

平性影响最大。其原因大致可以归为以下几类:

(1)    以偏概全。主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出,就在其他工作或行为评估上给予较

高评分;相反,如果部属在某项 ] ‘工作表现不佳,也可能影响主管在绩效评估时,对于整体工作业绩给

予偏低的评价。

(2)    宽严偏误。如果组织没有对绩效评估的成绩设定分配比例,有些主管为了避免冲突,会给大部分

部属高于实际表现的评估。与过宽偏误相反,有些主管有可能给出偏低的评估。产牛偏低评估的原因, 

可能是由于主管不了解外在环境对员工绩效的限制。

(3)    趋中倾向。如果主管是好好先生,不愿意得罪部属;或是要管的部属过多,不是很了解每个部属

的表现,有可能采取趋中办法,不管实际表现的差异,让每个人得到相近的成绩评价。

(4)    印象偏误。如果绩效评估的期问过长,加 r 主管没有做经常性的观察与记录,可能根据对部属最

早的印象,或是他们最近的表现来做评估。

(5)    对比效果。如果绩效评估的标准不是很清楚,或是采用相对比较评比法,会出现对比效应。即当

部属们都表现得很差时,表现普通者就容易被评为杰出;而当部属们都表现得很杰出时,表现普通者就

容易被评为很差。

如果发现以上偏差,人力资源部门应做及时调整,以保证绩效评估的公正性。

六、案例分析题( 10 分)

43.案例:通用(中国)公司的考核内容包括工作业绩和价值观两部分,考核结果与员工第二年的工作、

薪酬、培训、晋升换岗等有关,

公司对综合考核结果在以上二维表中不同区域的员工处理是不同的:

(1)    当考核结果处于价值观和业绩都不好时,处理非常简单,就是员工走人。

(2)    考核结果处于业绩一般、 价值观考核良好时, 公司会保护员工, 给员工第二次机会, 包括换岗培训等,制定一个提高计划,三个月后再考核一次,如仍不合格,员工必须走人,不过这种情况很少。

(3)    考核结果处于业绩好但价值观考核一般时,公司会请他走人。

(4)    如果考核结果业绩、 价值观都优秀, 那他或她就是公司的优秀员工, 将会有晋升、 加薪等发展的机会。分析要求:

给出通用公司在绩效考核中运用价值观评价标准的合理性理由。

通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程:包括目标与计划的制定,良好的沟通,开放的氛围,

过程考核与年终考核结合,信息的及时反馈,考核与员工的利益紧密联系,强调通用 (中国 )公司的价值

观,领导的支持,管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。

目标与计划的制定。 目标计划是全年考核的基础, 目标计划必须符合五个标准—— “SMART。通用(中国)公司的考核目标包括工作业绩和价值观两部分。

过程考核与年终考核。考核是为了激励与提高完善员工,所以要及时反馈信息,员工表现好时要及时

给予肯定表扬,在员工表现不好时,及时提醒。通用公司对于考核结果处于业绩一般、价值观考核良好

时,会给员工第二次机会,包括换岗培训等,制定一个提高计划,三个月后再考核一次,如仍不合格,

员工必须走人,不过这种情况很少。正是把过程考核和年终考核相结合。

考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋

升、工作调动等挂钩,同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质,公司会尽可能满足员工的一些想

法和要求,鼓励员工写下自己的真实想法,并且尽最大可能帮助员工实现。通用公司对当考核结果处于

价值观和业绩都不好时,处理非常简单,就是员工走人。如果考核结果业绩、价值观都优秀,那他或她

就是公司的优秀员工,将会有晋升、加薪等发展的机会。

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